Největší výzvy pro Human Resources

Současný svět nabízí méně bezpečí, než poskytoval v minulosti. Platí to obecně, ale má to své dopady i do řízení lidských zdrojů. Například pojem celoživotního zaměstnání je už pouhá fikce a zlaté hodinky při odchodu do důchodu už asi nikdo nikdy nedostane. Musíme se smířit s rychlými a radikálními změnami v našem životě, které se navíc dějí současně. Ještě před několika lety jsme si užívali jednu transformaci podnikání najednou a vždy se čekalo, až se transformační projekt dokončí. Dnes máme tak časté změny, že jsme přestali pojmenovávat strategické projekty. Z pohledu zaměstnance není toto prostředí úplně přívětivé a přátelské. Vnímají ho jako čistý byznys dělaný pro zisk. Často si ani neuvědomují neuvěřitelný tlak ze strany konkurence. Chtějí si jen udržet své pracovní místo. Chtějí si vybrat okamžik, kdy změní kariéru a chtějí o ní rozhodovat sami. Toto prostředí je pro personalisty náročné. Týmy oddělení Human Resources čelí mnoha výzvám.

Žádný úspěch netrvá věčně a organizace si musí udržet svou pružnost, ochotu růst, inovativního ducha a konkurenceschopnou firemní kulturu. Většina podniků ztrácí potenciál, když se rozrůstá. V určité fázi začnou stagnovat a zbytečně zvyšovat komplexitu svého fungování. Jejich podíl na trhu uchvátí další agilnější konkurenti. Přestanou inovovat. A v jistém okamžiku je již pozdě stát se opět agilními. Všichni zákazníci nakupují u konkurence.

Hlavní výzvy pro Human Resources
Hlavní výzvy pro moderní řízení lidských zdrojů

V posledních několika desetiletích je však úspěch krátkodobým vítězstvím. To vytváří tlak na lidské zdroje, protože mohou pomoci udržet organizaci ve formě. Human Resources může přinášet systémy, které pomohou firmě udržet agilní a soutěživou firemní kulturu a přitahovat nejlepší talenty z trhu práce. HR Manažer se stane velmi komerčně orientovaným zaměstnancem, který dokáže doporučit a implementovat nejlepší způsob řešení. Z HR se stane obchodní funkce, která musí provokovat a povzbuzovat ostatní, protože jejím cílem je změna chování ve firmě.

Obsah sekce Výzvy pro Human Resources

  1. Dlouhodobá udržitelnost podnikání
  2. Globalizace trhu práce
  3. Technologie
  4. Stárnoucí pracovní síla
  5. Řízení změn alias Change Management
  6. Konzistentní zvyšování produktivity práce
  7. Angažovanost zaměstnanců alias Employee Engagement
  8. Kreativita, tvořivost a přirozená soutěživost
  9. Nové formy práce

Lidské zdroje mají sílu bojovat proti nejčastějším problémům v oblasti řízení zaměstnanců. Nesouvisejí pouze s personálním oddělením, nedílnou součástí řešení musí být i tým vedoucích pracovníků. Lidé totiž nepracují pro firmu, pracují obvykle pro svého nadřízeného. A agilita podniku vždy začíná u vedoucího pracovníka. Personální tým však může zavést postupy řízení lidí, které zajistí komparativní a konkurenční výhodu.

Musíme se naučit rozlišovat mezi personálními problémy a výzvami v oblasti lidských zdrojů. Problém je obvykle jen těžká otázka, která může být složitá, ale máme zdroje a přehled o ní a můžeme ji tedy vyřešit. S výzvou je to jiné, protože jde o kombinaci vnitřních a vnějších faktorů. Můžeme minimalizovat dopad, ale vždy zde bude nějaké reziduální riziko.

Hledání společných řešení kritických výzev bude utvářet budoucnost lidských zdrojů. Můžeme zavést nové praktiky a postupy, které umožní flexibilitu firmy a poskytnou větší pocit bezpečí a jistoty zaměstnancům. Změníme procesy strategického řízení tak, aby zahrnovaly i pohled zaměstnanců. Můžeme se zaměřit i na řízení změn a lépe řídit strategické transformace, abychom omezili chaos. Omezili, protože eliminovat chaos zcela je prakticky nemožné, případně by to bylo enormně drahé či pomalé.

Lidské zdroje budou muset bojovat s s mnoha výzvami v oblasti leadershipu. Manažer je dnes pod obrovským tlakem a my jako zaměstnanci očekáváme, že bude mít vždy správnou odpověď. Jenže, nikdo nemůže mít vždy k dispozici tu nejlepší odpověď. Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů budou muset objevit způsob, jak uvolnit část tlaku.

Udržitelná konkurenceschopnost firmy je konečným cílem, ale nelze jí dosáhnout, pokud nebudou vyřešeny nebo zmírněny jiné výzvy v oblasti HR Management. Při navrhování a implementování schválených mitigací hraje vedoucí HR klíčovou roli.

Struktura kapitoly

Tato kapitola začíná výzvou dlouhodobé udržitelnosti. Ta je nejobtížnější, protože většina organizací během jejího trvání ztrácí schopnost inovovat a konkurovat. Firma začíná jako malý a vysoce agilní bojovník, který musí každý den bojovat, aby se udržel nad hladinou. S postupujícím růstem ovšem pocit nebezpečí mizí a podnik začíná být pohodlný. Úloha lidských zdrojů spočívá v tom, že provokují celou firmu, aby pozorně, neustále a zejména konzistentně sledovala konkurenci, reagovala na ni a dařilo se jí udržet potřebnou konkurenční výhodu. Mimochodem, valná většina moderních trendů v řízení lidských zdrojů se týká udržitelnosti.

Po koronavirové krizi jsme se poučili, jak je civilizace křehká. Globální dodavatelské řetězce se zhroutily a lokalizace (nebo také deglobalizace) se stala jedním směrem, jak diverzifikovat rizika. Ovšem, to neznamená, že by globalizace byla mrtvá. V oblasti lidských zdrojů stále ještě nabývá na síle a globální mobilita pracovních sil bude důležitým zdrojem růstu. Zaměstnanci se stěhují do zahraničí a multikulturní management je na vzestupu. Většina manažerů lidských zdrojů nemá dostatek zkušeností, aby se dokázala vypořádat s globálními pracovníky; stále používáme staré způsoby práce. Nevyužíváme sociální média a další nástroje ke zvýšení produktivity vzdáleného týmu.

Další výzva úzce souvisí se vzdálenými týmy (remote teams). Opět, koronavirová krize nás naučila, že nemusíme všichni sdílet jednu velkou kancelář, navíc, většina z nás se naučila běžně pracovat s novými technologiemi a být online téměř celý den. Další revoluci v oblasti vzdálené práce přinášejí technologie z oblasti velkých dat (HR Big Data) a specializovaní nezávislí poskytovatelé HR řešení. Solidní řešení HRIS jsou na ústupu. Musíme se prostě smířit s tím, že naše způsoby práce a uvažování o IT řešeních se musí dramaticky změnit.

Stárnutí pracovní síly a řízení změn jsou dalšími úzce souvisejícími výzvami pro oddělení lidských zdrojů. Vždy rádi přijímáme nové čerstvé absolventy vysokých škol, ale mladé talenty na trhu práce už brzo nenajdeme. Společnost stárne; budeme muset najít způsob, jak udržet podniky inovativní, agilní a produktivní i se starší pracovní silou. Mimochodem, je to výborný úkol pro Human Resources, protože i my stárneme a budeme řešení, které přineseme, denodenně používat.

Řízení a udržování produktivity práce se stává jednou z klíčových rolí lidských zdrojů v podniku. Je to také jedna z nejnáročnějších rolí personalistů. Žádný manažer nechce být pod tlakem, že je třeba zvýšit efektivitu oddělení a odstranit kritická úzká místa ve spolupráci. Každý HR Manažer musí navrhnout komplexní systém řízení efektivity zaměstnanců. Ačkoliv to zní jednoduše, je to pro HR manažery a vedoucí pracovníky náročná mise.

Poslední otázka se týká angažovanosti a loajality zaměstnanců v organizaci. Nikdo již nevěří v celoživotní zaměstnání. Ekonomika se mění příliš rychle a nikdo nedokáže garantovat dlouhodou existenci vybrané pracovní pozice. To je značné riziko pro dlouhodobou udržitelnost, protože si firma potřebuje udržet a rozvíjet své know-how. To znamená, že chce zaměstnance udržet, ale na druhou stranu jim nedokáže nabídnout úplnou jistotu dlouhodobého zaměstnání. Musí vždy hledat rozumný kompromis. Mít skvělou politiku, která úspěšně kombinuje nutnost retence zaměstnanců a zajištění pocitu jistoty, je skutečnou výzvou v oblasti lidských zdrojů.