Stárnoucí pracovní síla (aging workforce)

Stárnutí pracovní síly je žhavým tématem pro všechny podniky a představuje velkou výzvu v oblasti lidských zdrojů, která brzy přijde. Nejde jenom o tom, že zaměstnanci jsou starší, některé znalosti a dovednosti zcela mizí, protože se dnes už nestudují a přitom jsou stále potřebné. Pokud chceme pokračovat v budování instrastruktury kolem nás, musíme si udržet i tyto vědomosti a dovednosti, i když je nepotřebujeme každý den. A také budeme muset vymyslet systém, jak udržet firmu inovativní a produktivní, i když bude svým věkem poněkud starší, než jsme dnes obecně zvyklí.

Většina zemí tento tlak zatím nepociťuje (výjimkou jsou v současné době Japonsko a Itálie), ale nedostatek mladých talentů bude pro většinu vyspělých zemí představovat významné riziko. Na trhu práce nebudou k dispozici mladí absolventi vysokých škol (i když jejich míra nezaměstnanosti zůstane vysoká). Lidské zdroje budou muset vyvinout kreativní metody, jak udržet organizaci efektivní, produktivní a inovativní. A zároveň jak udržet know-how, které by mohlo zmizet s odchodem starších zaměstnanců do důchodu.

Stárnutí populace je výzvou pro celou společnost. Bude to dramatická změna pro všechny. Naše sociální a zdravotnické sítě budou pod obrovským tlakem, aby mohly poskytovat služby, na které jsme zvyklí. Bude to velmi drahé a budou nutné zásadní reformy, abychom si mohli tak nákladnou péči dovolit. K tomu budou firmy trpět nedostatkem pracovních sil. Budou muset prozkoumat všechny možnosti, jak udržet starší zaměstnance produktivní a plně zapojené do života organizace.

Bohužel, starší zaměstnanci obvykle preferují jiné hodnoty, než jim dokáže slíbit dnešní nejistý svět. Nejistota na trhu není plně v souladu s očekáváním stárnoucí pracovní síly. Starší zaměstnanci nemají rádi dramatické změny v pracovních návycích, chtějí mít jistotu, že už se nemusí příliš přizpůsobovat změnám. Mají oprávněné obavy, že nebudou tak dokonalí a výkonní, jako byli doposud zvyklí a z toho pramení jejich zásadní obavy ze změn. Není to nechuť se měnit, je to obava ze selhání.

Chtějí zůstat dokonalí a produktivní. Chtějí být pro organizaci přínosem. Mohou blokovat potřebné změny, protože se bojí, že selžou. Udržení angažovanosti zaměstnanců v turbulentním světě podnikání bude pro oddělení lidských zdrojů velkou výzvou.

Stárnoucí zaměstnanci a Human Resources

Starší zaměstnanci si cení stability práce a pracovního prostředí. Nevítají dramatické změny svých pracovních návyků. Dávají přednost dlouhodobým a stabilním vztahům. Moderní podnikání v konkurenčním prostředí však vyžaduje dramatické posuny a změny. Lidské zdroje musí najít způsob, jak změny odblokovat, aniž by zaměstnanci ztratili angažovanost a loajalitu.

Stárnoucí zaměstnanci si vždy cení stabilního prostředí; výzvou pro personalisty je, jak udržet dynamiku změn v organizaci. Inovace jsou jediným způsobem, jak může západní podnik zvítězit nad svými konkurenty z rozvojových zemí. Lidské zdroje musí identifikovat potenciál, jak přimět starší zaměstnance, aby si udrželi nadšení pro prosazování změn.

Mladší pracovní síle také chybí některé technické dovednosti a kompetence. Dávají přednost měkkým dovednostem v obchodních oblastech, jako jsou sociální média, finance nebo lidské zdroje. Neradi pracují v provozu, protože jim chybí logistické a výrobní dovednosti. To bude velkou výzvou, protože mnoho podniků znovu otevírá své provozní závody v západních zemích. Podpora technických znalostí a kompetencí bude v nejbližší době úkolem pro oddělení lidských zdrojů.

Oddělení lidských zdrojů musí provést podrobnou analýzu pracovních sil. Mělo by pochopit, jaké dovednosti a kompetence budou ztraceny bez jakýchkoli vedoucích a manažerských opatření. Musí připravit plán, jak udržet know-how a kritické dovednosti v organizaci. Musí vypracovat plán, jaké dovednosti a kompetence se ztratí, a vedení musí najít řešení, aby neztratilo schopnost poskytovat služby klientům.

Získávání talentů je třeba modernizovat, je třeba přilákat mladší i starší zaměstnance. To je skutečná výzva, protože tyto dvě cílové skupiny náboru obvykle nemají společné zájmy. Personalista bude muset najít inovativní způsoby, jak je obě zaujmout.

Stárnutí pracovní síly změní mzdové struktury. V současné době starší zaměstnanci obvykle vydělávají více než mladí talenti (alespoň ve vyspělých organizacích). Tento přístup se s nedostatkem mladých talentů pravděpodobně změní. Půjde o významnou změnu našich zvyklostí a očekávání.

Výjimkou budou klesající dovednosti a kompetence. Některým starším zaměstnancům nebude umožněno odejít rychle do důchodu. Mnoho organizací bude na jejich dovednostech a zkušenostech závislých. Zavedení strategie vzdělávání bude výzvou pro personalisty. Jinak naše podniky nepřežijí.

Další výzvy pro Human Resources

  1. Dlouhodobá udržitelnost podnikání
  2. Globalizace trhu práce
  3. Technologie
  4. Stárnoucí pracovní síla
  5. Řízení změn alias Change Management
  6. Konzistentní zvyšování produktivity práce
  7. Angažovanost zaměstnanců alias Employee Engagement
  8. Kreativita, tvořivost a přirozená soutěživost
  9. Nové formy práce