Employee Engagement alias zapojení zaměstnanců

Konkurenceschopnost podniku musí být udržitelná. O udržitelnosti rozhoduje angažovanost zaměstnanců. Právě podnik se zapojenými zaměstnanci má konkurenční výhodu. Skvělý vedoucí pracovník se zaměřuje především na zapojení a posílení postavení zaměstnanců. Tyto dva body jsou ve strategické agendě. Vedoucí pracovník ví, že žádná technologie neznamená konkurenční rozdíl. Ví, že podnik nemůže postrádat angažované a zmocněné zaměstnance. Angažovanost zaměstnanců je strategickou odpovědí. Můžete si koupit mozky, ale nemůžete si koupit srdce zaměstnanců. Musíte si je získat jedno po druhém. To je nejtěžší výzva v oblasti lidských zdrojů. Je to skutečný imperativ personálního managementu.

Moderní řízení lidských zdrojů se jasně zaměřuje na zapojení zaměstnanců. Poskytuje manažerům a vedoucím pracovníkům nástroje k posílení postavení zaměstnanců. Vždy pomůže plné nasazení vedoucího týmu. Vedoucí pracovníci musí šířit pozitivní vibrace napříč celou organizací. Navíc posílení postavení zaměstnanců je nejjednodušším způsobem, jak zvýšit výkonnost a produktivitu.

Vysoce výkonná organizace musí o své zaměstnance pečovat. Musí měřit klima ve firmě. Musí se často ptát, jak může zlepšit pracovní prostředí. Musí dokázat, že zaměstnanci jsou hlavním zájmem vedoucího týmu. Většina podniků však nemá zdravé vnitřní klima. Nedosahují vysokého hodnocení angažovanosti zaměstnanců. Personální oddělení žije v náročném prostředí a manažer lidských zdrojů se potýká s mnoha problémy. Měnící se svět nepodporuje posílení postavení a odpovědnosti zaměstnanců.

Inovativní organizace vždy zaměstnávají angažované zaměstnance. Nachází kreativní způsoby, jak zlepšit angažovanost lidí. Motivuje je k tomu, aby přinášeli jasné podnikatelské nápady. Umožňuje zvýšení produktivity, protože dává lidem řízenou svobodu. Taková organizace má jen problém, jak si udržet pozitivní dynamiku. Chápe tajemství, jak vybudovat efektivní tým.

Ve srovnání s tím ostatním organizacím obvykle chybí angažovanost a ztrácejí podíl na trhu. Nepřinášejí strategické odpovědi na potřeby klientů. Neinovují, pouze platí za mozky. Nepřitahují srdce zaměstnanců.

Nejzávažnějším problémem angažovanosti zaměstnanců je absence konkurenční strategie. Mnoho organizací nemá jasnou vizi o své tržní nice. Pouze reagují na inovace, které přinášejí ostatní. Protože trh je neklidný, odpovědi se stávají chaotickými. Firma nevysílá zaměstnancům žádné pozitivní signály. Stává se skutečným následovníkem.

Organizace ztrácí potenciál a zaměstnanci nevidí ve firmě budoucnost. Ztrácejí důvěru. Nenásledují vůdce. Nekritizují, prostě odcházejí. Chtějí si najít lepší práci se světlou perspektivou. Chtějí práci, kde si jich budou vážit.

Tyto organizace obvykle končí jako oběti fúzí a akvizic. Mají cenné know-how, ale chybí jim síla, aby znovu získaly trh. Chybí jim angažovaní zaměstnanci.

Druhým nejzávažnějším problémem angažovanosti je přílišná spokojenost. Úspěšná organizace obvykle přestává sledovat konkurenci. Jen čekají na chyby vedoucího týmu. Zaměstnanci jsou citlivější na kroky lídra trhu.

Tyto podniky obvykle ztrácejí proaktivitu. Vedoucí pracovníci a manažeři nepodstupují výrazná rizika. Raději nechávají věci tak, jak jsou. Vedoucí pracovníci věří, že žádná jiná společnost nemůže překonat jejich služby a výrobky.

Zaměstnanci jsou citlivější na změny na trhu než vedoucí pracovníci. Vidí nebezpečí a chtějí reagovat. V případě, že tým vedoucích pracovníků nereaguje, dochází k jejich odloučení. Pro personální oddělení je to náročná situace.

Inovativní moderní podnik nemůže riskovat pokles angažovanosti zaměstnanců. Musí pověřit oddělení lidských zdrojů, aby vyslalo včasné varování. Průzkum angažovanosti zaměstnanců není jediným nástrojem pro měření klimatu v podniku. Manažer lidských zdrojů se musí vrátit k základům. Musí si se zaměstnanci promluvit a potvrdit jejich pochybnosti a obavy liniovému vedení.

Zaměstnanci a posílení postavení se musí stát tématem během strategických úvah. Vedoucí pracovníci musí zvát věci k diskusi o relevantních tématech. Musí naslouchat a musí poskytovat odpovědi. Společnost musí ukázat, že jí na nich záleží.

Vedoucí lidských zdrojů musí prosazovat agendu vzdělávání ve firmě. Personální oddělení musí přijmout silnou strategii vzdělávání. Musí zajistit, aby organizace rozumně reagovala na změny. Personální oddělení musí naučit vedoucí pracovníky, aby si zachovali schopnost rozhodovat.

Lidské zdroje mohou vést mnoho iniciativ, které mohou zlepšit zapojení zaměstnanců. Udržet organizaci agilní se však vyplatí více. To je cesta, jak se s touto výzvou v oblasti lidských zdrojů vypořádat.

Další výzvy pro Human Resources

  1. Dlouhodobá udržitelnost podnikání
  2. Globalizace trhu práce
  3. Technologie
  4. Stárnoucí pracovní síla
  5. Řízení změn alias Change Management
  6. Konzistentní zvyšování produktivity práce
  7. Angažovanost zaměstnanců alias Employee Engagement
  8. Kreativita, tvořivost a přirozená soutěživost
  9. Nové formy práce