Globalizace

Globalizace je obvykle definována jako mezinárodní integrace vznikající výměnou výrobků, polotovarů, myšlenek a názorů. Využívala výhod upravené legislativy a odstraněných obchodních bariér zavedených v 70. letech 20. století. V Evropě bylo velkou vzpruhou pro globalizaci i odstranění obchodních bariér v Evropské unii od roku 1993. Pro globalizaci je potřebné, aby legislativa procesu nebránila, ale naopak podporovala volný tok zboží, služeb a lidí mezi zeměmi. Proto je požadovanou podmínkou snížení ochranářské politiky v jednotlivých zemích.

V posledních desetiletích poháněla hospodářský růst, neboť stále více zemí se mohlo zapojit do všech průmyslových a finančních procesů. Velké korporace otevíraly pobočky a továrny v zemích po celém světě. Dodavatelské řetezce začaly být velmi komplexní a vetšina sofistikovaných výrobků obsahovala komponenty ze všech světadílů. Jak firmy rostly, začala být struktura jejich zaměstnanců globální, už se nejedná o firmy, které jsou ryze americké, německé nebo japonské. Jsou globální a multikulturní. To se stalo skutečnou výzvou pro lidské zdroje, protože to má obrovský dopad na personální postupy a politiky.

Právě nyní panuje přesvědčení, že globalizace skončila. Nebo, že skončila jedna etapa globalizace, protože různé krize krátce po sobě přinesly trpké poučení o tom, že globální dodavatelské řetězce jsou velmi křehké a náchylné k různým deviacím. To znamená, že její dopad je zatím v oblasti stěhování provozů a továren blíže k zákazníkům. Ovšem, neplatí to však pro globální mobilitu pracovní síly. Firmy stěhují nejlepší talenty za svými továrnami a nebo umožňují vzdálenou práci (remote work).

Globalizace a její dopad na Human Resources

Globalizace jako výzva pro lidské zdroje bude trvat ještě několik desetiletí. Všechny nás formuje naše národní kultura, která je mnohdy s globalizací v ostrém konfliktu. Nejsme otevřeni cizincům a máme k nim přirozenou a vrozenou nedůvěru. Být otevřený k jiným kulturám a akceptovat příchozí není výzva jenom pro Human Resources, ale pro celou společnost. Nicméně, zaměstnanci z rozvojových zemí se budou i nadále stěhovat na Západ. Na druhé straně se mnoho zaměstnanců ze Západu bude stěhovat na Východ.

Zaměstnanci na Západě využívají mnoha výhod plynoucích z globalizace. Mohou se volně pohybovat po různých zemích. Mohou se ucházet o vysněnou práci kdekoliv na světě a nejsou omezeni občanstvím. Na druhou stranu jsou pod tlakem, že jejich pracovní místo může zaniknout. Může být přesunuta do země s nižšími náklady na pracovní sílu a nebo s flexibilnějším pracovním právem. To je také výzva v oblasti lidských zdrojů.

Globální Human Resources

Budování globálního týmu lidských zdrojů je vynikajícím příkladem strategického řízení lidských zdrojů. Lidské zdroje musí řešit problémy s ochranou osobních údajů a prací napříč různými pracovněprávními předpisy. Některé země jsou více ochranářské než jiné. Musí vyřešit všechny postupy pro globální mobilitu pracovní síly a umožnit zaměstnancům pohyb napříč zeměmi. Musí také aktualizovat postupy a zásady pro expatriaci a zajistit, aby organizace vynakládala peníze efektivně.

Oddělení lidských zdrojů musí zavést globální řízení lidských zdrojů. Většina organizací zaměřených na výkonnost podporuje vnitřní rovnost a spravedlivý přístup k zaměstnancům. Personální tým musí zajistit, aby podmínky pro zaměstnance byly všude stejné. Je to výzva, protože tým musí pracovat napříč různými kulturami. Tyto národní kultury a zvyklosti jsou vždy silnější než firemní kultura. Podnik musí podporovat rozmanitost zaměstnanců, ale měl by také vyzdvihnout vedoucí národní kulturu.

Různorodá firemní kultura je vždy dobrým začátkem, ale je těžké ji navrhnout a zavést. Tým může zjistit, že návrh je načechraný, protože se snaží vyhovět všem. Nakonec musí vedoucí tým učinit obtížné rozhodnutí. Musí si vybrat jednu kulturu, která se bude používat jako vedoucí. Obecně platí, že většina zaměstnanců nastupuje do amerického podniku, protože si chce užít americký přístup k práci. Nechtějí trávit čas v mezinárodní kultuře, které nikdo nerozumí. Na druhou stranu by německá korporace měla v USA zůstat německou.

Personální oddělení bude muset navrhnout zásady a postupy pro vzdálené týmy. Většina manažerů není schopna řídit zaměstnance v zahraničí. Musí je vidět a musí jim poskytovat přímou zpětnou vazbu. Práce ve vzdálených týmech v různých kulturách je skutečnou manažerskou výzvou. Tým lidských zdrojů musí pro manažery navrhnout nástroje, které jim usnadní život. Bez těchto nástrojů bude trpět produktivita a výkonnost.

Moderní řízení lidských zdrojů je silně ovlivněno globalizací. Existuje jen několik málo korporací, které efektivně zvládají řízení lidských zdrojů v globálním světě. Jiné zavádějí různé globální politiky a postupy. Vždy je však skvělým začátkem začít s globálním systémem řízení talentů.

Personální oddělení musí globalizaci začlenit do své strategické agendy lidských zdrojů. Musí podporovat strategii vzdělávání, protože zaměstnanci mohou objevovat své cesty, jak žít ve skutečně globální organizaci.

Další výzvy pro Human Resources

  1. Dlouhodobá udržitelnost podnikání
  2. Globalizace trhu práce
  3. Technologie
  4. Stárnoucí pracovní síla
  5. Řízení změn alias Change Management
  6. Konzistentní zvyšování produktivity práce
  7. Angažovanost zaměstnanců alias Employee Engagement
  8. Kreativita, tvořivost a přirozená soutěživost
  9. Nové formy práce