Hlavně buď autentický ... 

Je tu takový drobný nešvar, který vidíme to v korporacích docela často. Někdo mluví tak správně, až je těžké tomu uvěřit. Nikdy nevidíte tu opravdovou osobnost, vidíte jenom ten korporátně správný obraz, který je tak sterilní, až je prakticky nemožné se k tomu nějak pozitivně emočně navázat. Prakticky by se dalo říct, že je to spíš hologram, než autentická manažerská osobnost. Bohužel, v Human Resources je to častější, než bychom si přáli. Chybí tomu ty emoce a grády, je tam jenom procesně správné myšlení. Je to obecně super, jenom se tím špatně buduje důvěra. Jak mít oddělení lidských zdrojů, co má i lidskou tvář? Co s tím?

Do značné míry je to problém osobního brandu nebo také osobní značky. Žijeme v civilizaci, která miluje úspěch. Neúspěchy prakticky neexistují a nemluví se o nich (však jsem o tom i psal). Malý problém je v tom, že všichni máme období, kdy jsme nahoře a pak jsme zase dole. Nikdo nejde od úspěchu k úspěchu. Jenže, firemní kultura nás formuje, ale nesmíme se snažit splynout s kulturou natolik, až se z toho stane naprosto nedokonalá kopie. A žádná kopie není autentická, je to jenom klon, který nikdy nedosáhne ceny originálu.

Přiznat neúspěch má vždy dvě strany. Na jednu stranu tím ukazujeme jistou slabost a zranitelnost, protože nás někdo může příště sejmout, že už se jednou něco nepovedlo, takže to hrozí i tentokrát. Na druhou stranu, nabízí to poučenost a jistou lidskost. Nikdo opravdu nezažil jenom samé úspěchy.

Přiznat si, že se něco nepovedlo, to nám kupodivu pomáhá budovat naši autentičnost, protože je to důvěryhodné. Lidi vědí, že i jim se toho hodně nepovedlo, a proto ocení, když někdo dokáže vytáhnout svůj neúspěch na světlo.

Dále může být profík z Human Resources autentický, když opustí seznam generických rad, co dělat ve složitých situacích. Pořádně vyslechnout, pokládat správné otázky a pomáhat formovat řešení je ten správný přístup. A po celou dobu zachovat značnou dávku soukromí a nemluvit o tom. Často se má generální ředitel informovat, ale často stačí jenom klasicky obecné sdělení a že detaily přijdou, až to bude hotové. A obvykle to stačí pro uklidnění situace.

A opět - není to úplně komfortní situace pro HR manažera. Musí tomu věnovat čas a může se stát, že poradí špatně. Nebo tedy spíše navede ke špatnému řešení. Jenže, jenom chybami se člověk opravdu učí a přístě už se dokáže těmto útesům vyhnout, protože si tu situaci zažil a ví, jak se správně zachovat.

Obecně to souvisí s tím, že se Human Resources nesmí bát jít s kůží na trh. Firma neustále řeší problémy a hledá způsoby, jak se firma může posunout dál, jak odblokovat růst a jak zasadit další rány konkurenci. A nebo aspoň nedostávat tolik ran od konkurence. Jenže, nápadů postupně ubývá a pořád přichází jen od těch samých lidí. To je moment pro HR manažery, aby se zapojili do diskuzí a minimálně provokovali ostatní v tom, aby začali o věcech přemýšlet i z jiné strany.

Žádný velký nápad se nenarodil hned napoprvé, potřeboval svůj čas, aby dokonale uzrál a někdo ho vyleštil k oné dokonalosti, aby snesl uvedení na trh. A Human Resources musí jít s kůží na trh a začít také generovat nápady, jak by se dalo podnikání firmy vylepšit, zlevnit a jak získat nové zákazníky. A nebo ze stávajících získat více peněz bez toho, aby měli pocit, že je firma dře z kůže.

Autentický HR Manažer nezapomíná na to, že je to advokát zaměstnanců. Pozor, neříkám, že Human Resources je zakuklená odborová organizace, jenom říkám, že řízení lidských zdrojů musí také chránit zájmy zaměstnanců. Když dojde na složité diskuze na úrovni nejvyššího vedení, tak se často na zaměstnance zapomene, protože peníze jsou až na prvním místě. A je potřeba ve správný moment připomenout, že peníze jsou fajn, ale bez zaměstnanců to určitě nepůjde.

Být autentický není automatické, trvá to, než si oddělení vybuduje takovou pozici, kdy má všeobecnou důvěru a nikdo se nebojí přijít a říct si aktivně o pomoc a radu. Ale když se to stane, začne to fungovat.