Chief Happiness Officer. Jako vážně?

Gamifikace vládne světu. To je jeden pohled na koncept Happiness Manažerů, tedy lidí, kteří se mají soustředit na to, aby lidi v práci byli spokojení a šťastní. Druhý pohled říká, že produktivita práce se zvýší a fluktuace se sníží, když jsou zaměstnanci spokojení. A třetí pohled na věc říká, že důležité je zapojení a s tím nemá spokojenost a pocit štěstí téměř nic společného. Když nejsem spokojený, nejsem radši ani zapojený. A být jen štastný k zapojení do života firmy taky nestačí. Mohu pobrat ony momenty štěstí a nic za něj firmě nedat. Jak to tedy je? Vyplatí se firmě zaměstnat onoho kormidelníka štěstí?

Poprvé se tato role objevila, jak jinak, v Sillicon Valley. Konkurence na trhu práce je tam ohromná a pro každý start-up i etablovanou firmu je obtížné zaujmout kandidáty o práci. Všichni nabízí prakticky to samé a každá pracovní příležitost je úžasná. Mít kormidelníka štěstí se ukazovalo jako dobrý nápad, jak se odlišit od ostatních a posílit tím svůj Employer Brand a Employee Value Proposition.

Další, poměrně velká skupina firem, si od této pozice slibovala, že se jim podaří snížit fluktuaci a zvýšit produktivitu práce. Implicitně počítaly s tím, že štastný zaměstnanec je produktivní zaměstnanec, který se navíc nenechá odlákat konkurencí. Tudíž nepřemýšlí o tom, jestli by mu v jiné firmě nebylo lépe.

Nakonec se z této pozice stal nový buzzword v Human Resources. Jako u každé soft věci, zhodnotit reálné přínosy je relativně složité, protože neexistuje žádný způsob, jak kvantifikovat dopad takového rozhodnutí.

Human Resources a Kreativita
Gamifikace v Human Resources

Nicméně, valná většina moderních organizací začala přemýšlet o tom, jak zavést gamifikaci a mnoho firem se rozhodlo, že zřídí pozice Chief Happiness Officera. Občas nastal drobný problém, jak pro tuto myšlenku nakoupit i zaměstnance.

Obecně platí, že čím mladší je osazenstvo firmy, tím snáze se myšlenka prosazuje. Přijít s nápadem, že budeme mít člověka přes hravost například na Úřadu práce, by se asi nesetkala s velkým úspěchem. Úředníci si totiž hrát nechtějí, oni přece intenzivně pracují. A hlavně, je to přece od osmi do čtyř, ani o minutu víc.

Jak to tedy funguje?

Chief Happiness Officer není obvykle přímo v oddělení Lidských zdrojů. Je pozičně umístěn tak, aby mohl mluvit a ovlivňovat HR procesy, Interní komunikaci a leadership team organizace nebo firmy jako celek.

Je to hodně kontaktní role, kdy se zodpovědný člověk zajímá o to, jaké nálady panují ve firmě. To znamená, že pravidelně mluví s mnoha zaměstnanci, pořádá rychlé průzkumy a aktivně se zajímá, jaké procesy a procedury by se měly ve firmě zlepšit.

Musí si ovšem jasně vymezit, kde končí jeho role a kde začíná práce oddělení Lidských zdrojů. Těm samozřejmě poskytuje zpětnou vazbu a aktivně pomáhá měnit zajeté procesy a procedury, kde už mohou lidé z HR trpět jistou profesní slepotou.

Praktické přínosy

Ve finále může mít tato role velmi pozitivní vliv na firemní kulturu. Tím, že je v neustálém kontaktu se zaměstnanci a pořádá pravidelné průzkumy spokojenosti, tak se samozřejmě dozví spoustu insights z celé organizace.

Pak už je to samozřejmě pouze na tom, jak aktivně dokáže nasbírané podněty využít a jak se mu podaří ovlivnit vedení organizace, aby proběhly žádané změny. Obvykle se jednoduše implementují změny, které pouze vyžadují finanční investici, nejhůře se mění styl vedení a rozhodování. Což jsou často ovšem oblasti, kde leží zakopaný pes, který brání vyšší spokojenosti zaměstnanců.

Pokud je tedy hlavním výsledkem jinak provedená organizace Vánočního večírku, pak je tato role ve firmě spíše zklamáním. Pokud se ovšem dosáhne toho, že se všem lépe dýchá a inovacím se daří, pak zavedení role byl úspěch. A jako vždy - je to hlavně o lidech.