Jak se díváme špatně na diverzitu a rovné podmínky v odměňování

Porovnávat, jak jsme na tom s odměňováním podle věku, pohlaví a porovnatelných profesí, je dnes už celkem běžná praxe ve všech firmách. Mít férové podmínky pokládáme za standardní a říkat, že odměňujeme muže a ženy stejně, už patří k dobrému vychování. Jenže, to vůbec neříká, že se chováme férově k ženám a mužům. Jen tím říkáme, že v daném okamžiku je naše odměňování nastaveno přímo takhle. Neříkáme nic o možnostech a historickém vývoji. Jak tedy zjistit, jak to zvládáme, abychom mohli říct, že se u nás mají všichni stejně?

Otázka diverzity a rovného přístupu je obecně mnohem složitější, než jednoduchá odpověd, zda na stejné pozici platíme zhruba stejně. To pouze dokazuje, že mzdová politika funguje a nebere ohledy na to, jestli se hodnotí muž nebo žena. Tam se berou pouze role.

Když je politika odměňování dobře nastavena, tak ani neexistuje způsob, jak odměňování výrazně vychýlit ve prospěch jednotlivce. A je to tak v pořádku, protože interní spravedlnost je jedna z nejdůležitějších komponent dobré firemní kultury.

Jenže, pak je tu kritická otázka. Když se podíváme na skupinu zaměstnanců, kteří nastoupili do organizace ve zhruba stejném okamžiku, jak daleko za tu dobu došli. Jak se změnilo jejich zařazení a jak se změnila jejich mzda, tak začneme nacházet docela zásadní rozdíly.

A vcelku jasně začneme vidět, že ve většině firem začnou ženy jako celek výrazně zaostávat za svými mužskými protějšky. Nejsou tak často povyšované do zodpovědnějších rolí a i jejich mzda je nižší než u mužů. A jak je tohle možné? Vždyť přece máme tu politiku odměňování a při povyšování se nedíváme na pohlaví. Jak se to tedy může stát?

Human Resources a Kreativita
Jak měřit spravedlnost v odměňování a rovných příležitostech

Odpověď přijde ze strany, ze které bychom spíše očekávali naši společenskou velkorysost. Máme příliš dlouhou mateřskou a rodičovskou dovolenou. Očekáváme, že matka bude doma s dítětem dva až tři roky. Která se vrací dřív, tak to je krkavčí matka.

Jenže, za tu dobu přijde o dva pravidelné cykly přehodnocení mezd. Získá sice hodně zkušeností s řízením času, priorit a podobně, ale vypadne z oboru a to firma neocení. Navíc, potřebuje větší časovou flexibilitu a to je obecně problém. Od manažera se přece čeká plná loajalita a dostupnost téměř 24 hodin denně.

A pak je tu taky otázky dynamiky. Po třech letech se vracíte do firmy, která je úplně jiná. Sociální síť je obvykle řádně pochuchaná a musíte začít dokazovat od začátku, že dovedete a umíte. Opět ztratíte nějaký čas. V kritický okamžik často potřebujete dát prioritu rodině a tam se žádná žena nebude dlouho rozhodovat, kdo má přednost.

Obecně si myslím, že otázka českého nastavení mateřství a podpory ve výchově dětí je oblast, která si zaslouží delší zkoumání a tuny nápravných kroků. Protože přístup, zavřeme ji na tři roky doma, nazveme to dovolená a budeme se ptát, co jako by ještě chtěla, nenese ty výsledky, které očekáváme.

Musíme toho změnit asi víc, než jenom jednu politiku odměňování. A myslet zejména na ženy, které nejdou programově po kariéře, ale chtějí jenom takový ten normální plnohodnotný život.