Human Resources Management

Každý zná někoho z oddělení lidských zdrojů. Lidé se s nimi setkávají při pracovních pohovorech, výstupních pohovorech a obvykle s nimi mají několik interakcí během životního cyklu zaměstnance (tak nazýváme postup přijímání a propouštění). Často však nevíme, jaká je skutečná náplň práce personalistů. Lidské zdroje jsou jednou z nejdůležitějších podnikových funkcí, díky nimž může být firma lepší než ostatní konkurenti. Navíc může firmu učinit horší než ostatní konkurenti. Jde jen o personální procesy, postupy a pracovníky zaměstnané v personálním oddělení. Lidské zdroje nejsou funkcí, která by měla magický vliv na život lidí. Skvělé personální oddělení není mystickým místem v organizaci. Je předvídatelné a přináší křišťálově čisté výsledky.

Úloha personálního oddělení se během posledních desetiletí výrazně posunula (více informací o rolích a odpovědnosti personálního oddělení). V minulosti bylo personální oddělení útvarem, který se zaměřoval na správu personálních spisů. Nemělo v úmyslu vytvářet žádnou strategii. Konkurence na trhu však vzrostla a zaměstnanci se v mnoha odvětvích stali nejcennějším zdrojem konkurenční výhody. Vedoucí pracovníci si uvědomili, že kvalifikovaná a stabilní pracovní síla může porazit konkurenci. Začali hledat oddělení, které se primárně zaměřuje na nábor, rozvoj a udržení zaměstnanců. Nakonec ho našli - oddělení lidských zdrojů (jen museli změnit název z oddělení personálního řízení na oddělení lidských zdrojů).

Oddělení lidských zdrojů maximalizuje výkonnost a potenciál organizace. Navrhuje procesy a postupy pro liniové manažery. Řízení lidí není primární úlohou oddělení lidských zdrojů; pouze pomáhá manažerům vést týmy. Nezasahuje, pokud k tomu není důvod. Díky tomu jsou lidské zdroje pro většinu zaměstnanců téměř neviditelné. Lidské zdroje nejsou přímým manažerem; pouze podporují manažery v tom, aby každý den odváděli lepší práci. Rozvíjí manažery, aby se z nich stali odvážní budoucí vedoucí pracovníci.

Lidské zdroje jsou oddělením, které usnadňuje změny v organizaci. Zná potenciál zaměstnanců; shromažďuje údaje o zaměstnancích a mění je v užitečné informace. Jako spolehlivý obchodní partner může a musí převzít mnoho povinností od ostatních vedoucích pracovníků a manažerů. Může působit jako prostředník, který umožňuje změny a vede zaměstnance během cesty. Je to klíčová role, která v podniku chyběla.

Vedoucí lidských zdrojů je členem týmu vedoucích pracovníků a zajišťuje, aby oddělení lidských zdrojů poskytovalo praktiky a postupy, které organizaci pomohou získat konkurenční výhodu. Zaměstnanci jsou dnes jediným zdrojem udržitelné konkurenční výhody. Vše ostatní lze snadno okopírovat; firemní kulturu nelze napodobit, protože každá organizace si stanoví tu svou jedinečnou. Cílem moderního oddělení lidských zdrojů je pěstovat vysoce výkonnou firemní kulturu. Navrhuje specializované rozvojové programy pro různé skupiny zaměstnanců, aby byl podnik připraven bojovat s nadcházejícími výzvami. Vychovává budoucí vedoucí pracovníky a vytváří programy na ochranu podnikového know-how.

Angažovaný a zplnomocněný tým lidských zdrojů vytváří výrazný rozdíl ve srovnání s ostatními společnostmi. Vysoce výkonná organizace má vždy zavedeny vynikající postupy a praktiky řízení lidských zdrojů. Tyto firmy sbírají zpětnou vazbu a oddělení lidských zdrojů navrhuje nové a zlepšuje stávající postupy řízení lidí. Tým lidských zdrojů podporuje manažery v dosahování lepších výsledků; podporuje inovace prostřednictvím správných postupů řízení inovací.

Řízení lidských zdrojů je dnes strategickou agendou podniku. Moderní řízení lidských zdrojů převádí obchodní strategii do konkurenceschopné a realizovatelné strategie lidských zdrojů (více o strategiích lidských zdrojů). Moderní a konkurenceschopné podnikání vyžaduje motivované a angažované pracovníky, kvalifikované a odvážné manažery a inspirující a ovlivňující lídry s přesvědčivými vizemi. Lidské zdroje nemohou zajistit všechno; musí úzce spolupracovat s vedoucími pracovníky podniku, aby zajistily priority s největším dopadem na obchodní výsledky. Oddělení lidských zdrojů vyvíjí nástroje, programy a postupy pro budování lepší organizace, která může úspěšně konkurovat na trhu.

Vysoce výkonná firma stojí na několika klíčových principech řízení lidských zdrojů (více o definici řízení lidských zdrojů). Má firemní kulturu, která oceňuje výkonnost a kreativitu. Má jednoduché a přímočaré HR procesy, které přinášejí sliby a výsledky. Má omezenou nabídku rozvojových programů a školení pro růst potenciálu zaměstnanců. Má několik základních komunikačních kanálů směrem k zaměstnancům, aby se ujistila, že jsou všichni informováni o rozhodujících obchodních cílech.

Moderní organizace čelí mnoha výzvám přicházejícím z trhu. Zabývá se problémy přicházejícími interně. Konkurenceschopné řízení lidských zdrojů musí přinést odpověď na tyto problémy a výzvy. Lidské zdroje jsou podnikovým oddělením, které právě nyní prožívá své nejlepší dny. Role lidských zdrojů a personálního managementu prochází dramatickým posunem a změnou. Řízení lidských zdrojů je odbornost, která může významně změnit situaci. Podnik si může vybudovat pohodlnou a dlouhodobě udržitelnou konkurenční výhodu pomocí jedinečného přístupu k řízení lidí.

Většina moderních západních organizací se dnes musí soustředit na navrhování, vývoj a poskytování inovativních produktů a služeb. Potřebují plně využít potenciál zaměstnanců. Potřebují odblokovat kreativitu. Potřebují jednat rychle. Potřebují se učit z chyb. Řízení lidských zdrojů se stává prostředníkem takového dramatického posunu v podnikání. Role personalistů v organizaci dramaticky vzrostla. Správné, inovativní a moderní řízení lidských zdrojů se stává horkým tématem na stole výkonné rady.

Moderní konkurenceschopné řízení lidských zdrojů vždy začíná podnikatelsky orientovanou personální strategií (více o personální strategii). Ta propojuje obchodní vizi, cíle a záměry se strategickou prací v oblasti lidských zdrojů. Nejedná se o obecný dokument, každý konkurenceschopný podnik vyžaduje mít ten jedinečný a specifický. Promítá se do HR modelu, který rozděluje odpovědnosti v oddělení lidských zdrojů mezi manažery HR center excelence (více o HR modelu). Manažeři pak řídí vývoj personálních procesů a postupů, které odpovídají účelu organizace. Strategie je křišťálově čistým navigátorem pro HR manažery a zaměstnance.

Moderní řízení lidských zdrojů se skládá z mnoha HR procesů seskupených do funkčních oblastí. Každé HR oddělení nemusí řídit celé portfolio, nicméně s růstem organizace by mělo být začleněno stále více procesů. Mezi nejčastější HR procesy patří získávání talentů (neboli nábor a obsazování pozic), řízení výkonnosti, odměňování a benefity, rozvoj vedoucích pracovníků, rozvoj talentů, školení a řízení životního cyklu zaměstnanců.

Konkurenceschopné řízení lidských zdrojů se zaměřuje na budování neuvěřitelné organizace, která poskytuje jednoduché, užitečné nástroje pro manažery a zaměstnance. Vytváří takové místo, kde chce každý pracovat. Primárním zaměřením HR Managementu je změna organizace; HR usnadňuje tento proces a usnadňuje zaměstnancům přechod.

Zákazníci oddělení lidských zdrojů

V minulosti existovali pouze dva zákazníci oddělení lidských zdrojů. Sloužilo zaměstnancům a manažerům. Později se přidalo řízení kritických vztahů s odbory. Býval to v té době nejstrategičtější vztah personálního oddělení (více o historii řízení lidských zdrojů). Tyto časy jsou však pryč.

Dnes má moderní oddělení lidských zdrojů mnoho zákazníků a klientů a musí sloužit všem. Je nutné striktní vymezení rolí a procesů, aby všichni zákazníci personálního oddělení dostali informace a služby, které požadují. Většina personálních oddělení má stejnou množinu klientů - interní, externí, různá datová propojení a komunity.

Nejviditelnějšími interními klienty oddělení lidských zdrojů jsou zaměstnanci a manažeři. Ti vytvářejí všechny transakční požadavky. Chtějí informace, aktualizovat údaje nebo otevřít volné místo v týmu. Všechny jejich standardní požadavky lze digitalizovat a ušetřit tak čas i pracovní sílu. Přesto to neznamená, že oddělení lidských zdrojů nepotřebuje mluvit se zaměstnanci a přímými manažery. Může jen ušetřit čas tím, že eliminuje nejčastější požadavky.

Tým vedoucích pracovníků je zvláštním interním zákazníkem. Vedoucí pracovníci stanovují strategické cíle a úkoly pro oddělení lidských zdrojů. Vyžadují zprávy o stavu podniku; chtějí být informováni o problémech v odděleních. Chtějí dostávat všechna včasná varování týkající se budoucnosti organizace. Chtějí, aby oddělení lidských zdrojů jednalo v případě výzev a problémů.

Lidské zdroje se stávají široce propojenými s externími klienty a publikem. Personální oddělení chrání zájmy podniku v mnoha oblastech. To je významná změna oproti minulosti, protože personální oddělení sloužilo pouze interním klientům.

Externí klienty oddělení lidských zdrojů lze rozdělit do několika skupin - uchazeči o zaměstnání, dodavatelé, státní orgány, stoupenci sociálních sítí a komunity. Personální oddělení se vždy výrazně podílelo na náboru nových talentů. To byla první a nejdůležitější skupina externích zákazníků. Komunikace na sociálních sítích se však stává nejdůležitějším externím komunikačním kanálem oddělení lidských zdrojů. Personální oddělení se může zapojit do různých komunit a společnost může projevit svou podporu těm, kteří ji potřebují.

Existuje jedna zvláštní kategorie - datové spojení a poskytování dat ostatním oddělením. Oddělení lidských zdrojů shromažďuje mnoho údajů o zaměstnancích, jejich docházce, výkonnosti a dalším chování. Tyto informace mohou být velmi důležité pro finanční, provozní a obchodní oddělení. Personální oddělení musí vybudovat bezpečná datová spojení s dalšími kritickými IT systémy v organizaci, aby zajistilo hladký a efektivní chod podniku. IT systémy v organizaci se staly kritickým klientem personálního oddělení. Úloha personálního oddělení a manažera lidských zdrojů

Jak již bylo zmíněno, role personálního oddělení se dramaticky mění, z centra služeb se stává skutečný obchodní partner. Partnera, který sdílí odpovědnost za plnění kritických obchodních cílů a výsledků. Lidské zdroje musí identifikovat příležitosti, jak mohou podpořit podnik v jeho růstu a konkurenceschopnosti. Na druhou stranu musí personální oddělení stále vystupovat jako advokát zaměstnanců.

Účelem řízení lidských zdrojů je udržet organizaci konkurenceschopnou, efektivní a inovativní. Propojuje zaměstnance s odborníky z podniku. To je nejvýznamnější změna - z pouhého reaktivního servisního centra se stává proaktivní partner podniku. Moderní HR Management není o plnění všech potřeb a přání manažerů a vedoucích pracovníků, ale o vytváření přesvědčivé HR agendy, která je pro organizaci rozhodující.

S posunem ve strategické agendě lidských zdrojů je třeba upravit i profil HR manažera (více o roli HR manažera). Manažer lidských zdrojů je pracovníkem HR s kritickým posláním. Zaměřuje se především na poskytování nejlepších řešení pro interní klienty, aby umožnil růstový potenciál. Jelikož je silným poradcem vedoucích pracovníků podniku, musí se zaměřit na otázky produktivity a výkonnosti, na problémy na pracovišti a na to, aby měl nástupce pro kritické zdroje v odděleních.

V současné době sdílí manažer lidských zdrojů cíle a úkoly s vedoucími pracovníky podniku. Jako partneři jsou oba zodpovědní za plnění cílů a dohodnutých výsledků. HR manažer přebírá vedení a řízení strategických projektů, které jsou zaměřeny na agendu řízení změn ve funkci. Personalista neřídí denní rozvrh obchodního partnera; pracovník HR spravuje seznam strategických priorit pro interního klienta.

O pracovních místech a kariéře v oblasti lidských zdrojů

S tím, jak se dramaticky mění role personálního oddělení, je také vysoká poptávka po nových kvalifikovaných a zkušených personálních pracovnících. Pracovní pozice v oblasti lidských zdrojů se rozšiřují v rámci jejich odpovědnosti; v oblasti lidských zdrojů se začínají vyplácet vysoce konkurenční platy ve srovnání s ostatními odděleními v organizaci.

Moderní řízení lidských zdrojů vyžaduje otevřené, chytré a vzdělané odborníky, kteří dokáží plnit sliby a jednat se zaměstnanci ve stresových situacích. Většina oddělení lidských zdrojů nabízí vynikající kariérní příležitosti; definovala jasnou kariérní cestu pro mladé odborníky, kteří nastupují do oddělení lidských zdrojů. Kariérní cesta v oblasti lidských zdrojů se stává schůdným řešením pro mnoho absolventů vysokých škol. Personální oddělení nabízí neustálé změny a rozvoj. Kariéra v oblasti lidských zdrojů je o neustálém učení se novým věcem a také o rozvíjení finančních a statistických dovedností.

Kariérní stezka v Human Resources

Většina vedoucích pracovníků si stále stěžuje, že zaměstnanci HR nemají smysl pro obchod. Nemluví o číslech, nepodporují argumenty relevantními údaji. Stále jsou emotivní a nemají žádný vliv na vyšší manažery. To je důvod, proč do oddělení lidských zdrojů nastupuje mnoho zkušených odborníků z oblasti obchodu. Ti z emotivního oddělení udělají oddělení, které buduje silný vztah s finančníky.

Lidské zdroje vyžadují zaměstnance s vysokou obchodní erudicí. Moderní personalista se může rychle přeorientovat na finanční řízení nebo provozní řízení organizace. Role a odpovědnosti personalistů se dramaticky změnily jako v žádné jiné obchodní funkci. To je právě to, co je náročné a slibné. Většina absolventů, kteří nastupují do HR oddělení, bude do deseti let pracovat v jiné HR organizaci. Budou se věnovat jiným obchodním profesionálům.

Pracovní místa v HR oddělení jsou obvykle strukturována na základě získaných zkušeností a primárního zaměření dané role v oddělení. Oddělení lidských zdrojů se stává podobným oddělení finančního managementu. Pracují v něm analytici, specialisté, manažeři, projektoví manažeři a HR Business Partners.

Tato struktura pracovních míst v oddělení lidských zdrojů slibuje velké možnosti rozvoje. Každý zaměstnanec HR oddělení se může zaměřit na jiné potřeby rozvoje a skvělý tým HR oddělení mu v tom může pomoci. Ve skvělém HR týmu se nový zaměstnanec může naučit nové věci z oblasti obecného řízení podniku a stát se skutečným HR profesionálem.

Obsah sekce