Klíčové HR Procesy pro zvýšení konkurenceschopnosti

Oddělení lidských zdrojů obvykle organizuje procesy do několika funkčních skupin. Přistoupení jednotlivých procesů se obvykle řídí HR modelem, který jasně popisuje role a odpovědnosti funkčních HR manažerů. Jedná se o vynikající nástroj, který zpřehledňuje život v oddělení lidských zdrojů. Je to přeložená strategie lidských zdrojů do jednotlivých funkcí, jak mohou přispět k budování lepší organizace.

Jedním z klíčových procesů je také Řízení HR procesů, které zajišťuje optimální rychlost, počet zaměstnanců a náklady na HR. Většina organizací zabývajících se řízením lidských zdrojů není v řízení procesů dobrá. Musí však přijmout určitou metodiku řízení činností oddělení. V opačném případě by v oblasti lidských zdrojů panoval jen chaos.

Moderní komplexní řízení HR procesů

Lidské zdroje musí přidávat hodnotu podnikovým činnostem. Je to funkce odpovědná za postupy řízení lidí, usnadňuje formování firemní kultury a umožňuje projekty řízení změn v organizaci. Svou roli v podniku nemůže řádně plnit bez správného nastavení personálních procesů. V poslední době se personalistika na procesy vůbec nezaměřuje. Postupy byly komplikované, chaotické a chybělo jim jakékoli zásadní měření výkonnosti a kvality. Strategickou odpovědí je řízení personálních procesů. Umožňuje přeměnu HR na skutečně přínosného obchodního partnera, který má výkonnost, inovace a zapojení zaměstnanců jako hlavní a prvořadý cíl HR.

Všichni uchazeči o zaměstnání posuzují kvalitu a výkonnost HR procesů ještě předtím, než se definitivně rozhodnou nastoupit nebo odmítnout pracovní nabídku. Výkonnost oddělení lidských zdrojů má významný vliv na budování značky zaměstnavatele. Je to jeden z klíčových důvodů pro zavedení správného a vysoce výkonného řízení HR procesů. Společnost s pozitivní image na trhu práce má významnou konkurenční výhodu a přijímá kvalitnější kandidáty. Uchazeči získávají v interakci s firmou první podstatné a skutečné zákaznické zkušenosti a své dojmy zahrnují do rozhodovacího procesu.

Lidské zdroje jsou důležitým obchodním partnerem organizace. Je však také kontrolní funkcí. Personální oddělení musí zavést správnou rovnováhu mezi kontrolním prostředím a svobodou jednání manažerů a zaměstnanců. Přílišná kontrola zpomaluje procesy, prodražuje je a blokuje inovace. Oddělení lidských zdrojů navrhuje procesy, které zahrnují řízení rizik a soulad se zákony a dalšími interními směrnicemi a pravidly. Konečným cílem by však vždy měl být hladký a efektivní HR proces bez jakýchkoli kompromisů. Efektivní řízení HR procesů je vynikajícím nástrojem pro zavádění, řízení a zlepšování postupů a zásad v oblasti lidských zdrojů. Bez řízení procesů nemůže existovat žádná obchodně orientovaná vysoce výkonná strategie lidských zdrojů.

Řízení HR procesů a procesy obecně úzce souvisí s měřením HR a HR KPI a HR Dashboardy. Měření výkonnosti a kvality je jediným způsobem, jak se oddělení lidských zdrojů může zaměřit na klíčové problémy a výzvy. Personální oddělení navíc může poskytnout důkazy o tom, jak každý den přidává hodnotu podniku. Jednoduchý Human Resources Dashboard může říci více než pravidelná prezentace pro vedoucí tým. Pomáhá také personálnímu oddělení řídit provozní náklady na lidské zdroje. Identifikuje správná místa v organizaci HR, která lze přepracovat nebo zlepšit.

Správný návrh HR procesů silně závisí na HR rolích a odpovědnostech a HR modelu. Vedoucí pracovník podniku určuje vizi a směr organizace. Vedení organizace definuje obchodní a personální strategie. Úkolem vedoucího HR je definovat základní HR Role a odpovědnosti, včetně provozního modelu lidských zdrojů. Stanovuje další základ pro řízení personálních procesů.

V současné době mnoho začínajících firem zavádí progresivní a moderní postupy řízení lidí. Stanovují nové standardy; velké korporace pouze následují nové trendy a osvědčené postupy. Trh je dnes vysoce konkurenční a personální praxe se výrazně mění. Mnoho začínajících firem mění svůj přístup k zaměstnancům a nastavují nové vyšší standardy a očekávání. Každá firma musí sledovat vyvíjející se osvědčené postupy v oblasti lidských zdrojů a přizpůsobit interní politiky tak, aby zahrnovaly nejlepší nápady a vypracovaly konkurenční výhodu. Žádná organizace si nemůže dovolit neaktualizovat a neměnit své HR procesy.

Základní HR procesy

Každý personální útvar zajišťuje několik pro podnikání kritických procesů, které mají společný cíl - zajistit, aby byl podnik připraven přijmout budoucí výzvy a bojovat s nimi. Každá společnost potřebuje zdroje, aby mohla dodávat své produkty zákazníkům. Personální oddělení musí zajistit, aby organizace měla dostatek zdrojů, které jsou efektivně alokovány, a podnik mohl svým klientům dodávat inovace a zlepšení.

Klíčovým faktorem pro seskupování HR procesů je HR model. Jedná se o dohodu týmu vedení HR, jak si rozdělí role a odpovědnosti uvnitř HR organizace. Definuje klíčové interní a externí komunikační kanály, způsob rozhodování a to, kdo je za rozhodnutí odpovědný.

Personální oddělení obvykle shlukuje procesy do následujících HR funkcí:

  • Návrh organizace a strategické plánování pracovních sil;
  • Nábor a obsazování zaměstnanců (včetně náboru prostřednictvím sociálních médií);
  • Nástup a orientace nových zaměstnanců;
  • Řízení výkonnosti;
  • odměňování a benefity;
  • Řízení a rozvoj talentů;
  • Školení a rozvoj;
  • Rozvoj vedoucích pracovníků;
  • řízení životního cyklu zaměstnance včetně správy lidských zdrojů;
  • Řízení personálních procesů a rozvoj lidských zdrojů;
  • Komunikace prostřednictvím sociálních médií.

Každá úspěšná HR organizace začíná všechny procesy návrhem organizace. Je to jeden z nejstrategičtějších HR procesů, protože navrhuje základní pravidla, jak je firma strukturována. Rozvíjí základní principy organizace, jako jsou rozpětí a vrstvy, požadované dovednosti a kompetence na každé úrovni a způsob, jakým mohou procesy hladce probíhat napříč odděleními a divizemi. Je také vynikajícím základem pro strategické plánování pracovních sil. Většina organizací nemění rychle rozdělení zaměstnanců do funkcí. Trh se však může ze dne na den výrazně změnit. Plánování pracovních sil řídí optimální rozdělení zaměstnanců tak, aby podnik fungoval hladce a efektivně. Když jsou věci nastaveny správně, organizace je agilní a připravená čelit všem výzvám trhu.

Úspěšná organizace potřebuje přijímat nové talenty z trhu práce a pomáhat jim, aby se co nejdříve stali platnými členy týmu. Recruitment a Staffing se zaměřuje na nábor uchazečů o zaměstnání interně i externě. Začíná výstupy, návrhy, zásadami a pravidly definovanými personálním marketingem a končí úspěšným nástupem nového zaměstnance. Jde o správné řízení nákladů na nábor, přísné řízení procesů a měření výkonnosti.

Řízení výkonnosti je obvykle nejslabším místem mezi personálními procesy. Jedná se však o komplexní agendu, která zajišťuje, aby všichni zaměstnanci rozuměli vizi, poslání organizace. Měli by dostat náročný soubor osobních cílů, které jsou plně v souladu s podnikovou strategií a cíli. Efektivní řízení výkonnosti spočívá v jednoduchém procesu stanovování cílů, pravidelné zpětné vazbě na výkon a formálním hodnocení výkonnosti.

Odměňování a benefity nastavují strategii odměňování a pravidla, která zajišťují dosažení vnitřní spravedlnosti a udržení správné rovnováhy. Stanovuje politiku základních platů a zajišťuje, aby všichni manažeři v organizaci dodržovali tato pravidla. Navrhuje motivační programy pro prodejní a call centra. Obvykle sleduje rozpočet osobních nákladů a v případě potřeby zasílá včasná varování. Vytváří politiku benefitů, aby zajistil, že zaměstnanci mohou využívat výhody, které neposkytuje přímá konkurence.

Rozvoj a řízení talentů má jasné zaměření. Vymezuje procesy a postupy, které identifikují zaměstnance s vysokým potenciálem, kteří by měli v dohledné době zaujmout vedoucí pozice v organizaci. Nemusí se stát vedoucími pracovníky, mohou to být špičkoví odborníci nebo specialisté. Organizace však musí do těchto zaměstnanců investovat, aby neztratila know-how. Rozvoj talentů obvykle spolupracuje se všemi manažery napříč podnikem. Často využívá zdrojů oddělení školení a rozvoje.

Rozvoj vedoucích pracovníků má jediný cíl - vychovat pro organizaci nové vedoucí pracovníky. Každý vedoucí pracovník musí identifikovat své nástupce, kteří musí být připraveni převzít pozici, až stávající vedoucí pracovník organizaci opustí. Probíhají zde specifické procesy a postupy, které mají identifikovat nedostatky a všechny nejlepší talenty z různých částí organizace. Pracuje s přísně omezenou skupinou zaměstnanců a připravuje je na to, aby v budoucnu převzali vedoucí pozici.

Životní cyklus zaměstnance jsou procesy zaměřené na personální administrativu, sledování docházky a zpracování mezd. Tyto procesy jsou základem lidských zdrojů, které musí jednoduše fungovat. Tým musí být zaměřen na dokonalost a efektivitu. Společnost může přežít bez personální strategie, ale nemůže existovat bez zavedeného spolehlivého zpracování mezd.